СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ

М.А.Угрюмова

Управление человеческими ресурсами

Учебно-методическое пособие

Ярославль, 2012

Министерство образования и науки РФ

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования

"Ярославский государственный технический университет"

Кафедра экономики и управления

Рекомендовано

научно-методическим

советом университета

Управление человеческими ресурсами

Учебно-методическое пособие

Ярославль, 2012

УДК

ББК

К

М. А. Угрюмова

К Управление человеческими ресурсами: Учебно-методическое пособие.- Ярославль: Изд-во ЯГТУ, 2012. – 133 с.

Учебно-методическое пособие является дополнением к курсу лекций по дисциплине «Управление человеческими ресурсами».

Пособие содержит теоретический материал, проблемные вопросы для обсуждения, деловые игры и методические рекомендации к практическим и лабораторным занятиям по основным разделам курса «Управление человеческими ресурсами».

Приведены методические указания по выполнению контрольных работ.

Предназначено для студентов экономических и управленческих специальностей, изучающих курс «Управление человеческими ресурсами» и преподавателей высших учебных заведений.

Ил.7 . Табл.50 Библиогр.7

Рецензенты: Центра делового образования Ярославской Торгово-

промышленной палаты; Бекренев Ю.В - к.э.н., доцент

кафедры «Бухгалтерского учета и финансов» ЯФ МЭСИ

© Ярославский государственный технический университет, 2012

ОГЛАВЛЕНИЕ

Введение……………………………………………………………..……4

1. СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ……………………………………………………………..6

Вопросы для повторения и обсуждения………………………...............9

Задание 1.1. Проектирование организационной структуры службы управления персоналом………………………………………………....10

Задание 1.2. Распределение численности специалистов между подразделениями службы управления персоналом………………….13

Задание 1.3. Расчет численности работников службы управления персоналом организации………………………………………………..14

Задание 1.4. Практические ситуации – «Трудовое законодательство»………………………………………………………15

2. ТЕХНОЛОГИЯ НАЙМА И ОТБОРА ПЕРСОНАЛА……………...19

Вопросы для повторения и обсуждения……………………………….30

Задание 2.1. Деловая игра - Найм и отбор персонала………………. 31

Задание 2.2. Деловая игра «Анализ состава личностных качеств, не желательных для конкретных должностей и профессий»……………34

Задание 2.3. Ситуация - Маркетинг персонала……………………....37

3. ДЕЛОВАЯ ОЦЕНКА ПЕРСОНАЛА……………………………......41

Вопросы для повторения и обсуждения……………………………….47

Задание 3.1. Ситуация - Оценка результативности труда руководителей и специалистов…………………………………………47

Задание 3.2. Деловая игра «Разработка оценочных листов»………………………………………...…………………………52

Задание 3.3. Разработка оперограммы аттестации персонала………60

4. ПОСТРОЕНИЕ КОМПЛЕКСНОЙ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ И ВОЗНАГРАЖДЕНИЯ: ГРЕЙДИРОВАНИЕ, ВОЗНАГРАЖДЕНИЕ ПО РЕЗУЛЬТАТАМ (ЦЕЛЯМ), ЛЬГОТЫ И НЕМАТЕРИАЛЬНАЯ МОТИВАЦИЯ…………………………………………………………...62

4.1. Разработка системы развития персонала и оплаты труда на основе грейдирования должностей……………………………………………..64

Задание 4.1.1 Оптимизация постоянной части заработной платы на основе оценки должностей и формирования сиcтемы грейдов (упрощенная методика)…………………………………………………66

Задание 4.1.2. Проведение оценки должностей, рабочих мест по балльно-факторному методу Эдварда Хэя……………………………72

4.2. Разработка системы нематериального стимулирования работников………………………………..………………………..…… 87

Задание 4.2.1 Деловая игра «Разработка системы нематериального стимулирования на основе определения наиболее значимых для работников потребностей»……..………………………………………89

4.3. Программа «Управления по целям» (система KPI «Ключевые показатели эффективности») как метод управления персоналом……………………………………………………………..101

Задание 4.3.1. Делова игра «Разработка «Карты целей» и расчет суммы вознаграждения за достижение поставленных целей……………………………………………………………………108

4.4. Подходы к формированию пакета социальных льгот………….109

Задание 4.4.1. Делова игра «Разработка системы социальных льгот»…………………………………………………………………...110

7. Методические рекомендации по выполнению контрольных работ для студентов заочной формы обучения……………………………110

8. Список рекомендуемой литературы…………………………………

Библиографический список……………………………………………

ВЕДЕНИЕ

На протяжении 20 века место управления персоналом в системе менеджмента многократно изменялось. Наряду с этим пересматривались взгляды, подходы и теоретические основы ученых и практиков, работающих в этой сфере. Подлинная революция в кадровой работе была вызвана применением после Второй мировой войны идей системного подхода в менеджменте. Становление системы менеджмента обусловило возникновение принципиально новой технологии кадрового менеджмента – управление человеческими ресурсами.

Управление человеческими ресурсами организации становится особо значимым, поскольку оно оказывает непосредственное влияние на процессы формирования и развития личностного потенциала сотрудников как базовой составляющей процветания организации.

Учебно-методическое пособие предназначено для учебно-методического обеспечения занятий по курсу «Управление человеческими ресурсами» для студентов экономических и управленческих специальностей дневного и заочного отделений.

Материалы пособия является продолжением теоретического изучения курса лекций и учебной литературы, позволяющим связать теорию управления человеческими ресурсами с практикой.

Задания пособия позволяют приобрести навыки практической работы по управлению человеческими ресурсами.

В соответствии с программой дисциплины «Управление человеческими ресурсами» в пособии приводится методика проведения практических и лабораторных занятий по важнейшим темам курса. Для студентов заочной формы обучения включены требования к написанию контрольных работ и варианты заданий.

СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ

Основная цель системы управления человеческими ресурсами - обеспечение качественного и рационального формирования, освоения и развития человеческих ресурсов для достижения экономической эффективности и конкурентоспособности организации.

Подход к управлению персоналом как к системе предполагает наличие ряда элементов, находящихся в отношениях и связях друг с другом. В их числе, прежде всего, наличие субъекта и объекта управления. Субъект управления организует деятельность объекта управления - персонала. Выделяют три уровня управления персоналом - высший (руководство организации), средний (функциональный), нижний (линейное руководство, руководители структурных подразделений).

Система управления персоналом включает в себя не только подразделения, занимающиеся вопросами управления персоналом, но и всех линейных и функциональных руководителей, представляя, таким образом, «костяк» всей системы управления организацией.

Эволюция концепции управления человеческими
ресурсами в организации представлена в таблице 1.

Таблица 1- Подходы к управлению персоналом

Подход Объект управления
«Классический» - управление кадрами Наем, повышение квалификации, первичное обучение, оценка, перемещения, увольнение
Управление персоналом Управление кадрами + формирование благоприятного морально-психологического климата + налаживание социального партнерства
Управление человеческими ресурсами Управление персоналом + развитие работников + управление межличностными отношениями
Управление человеком в социально-культурном аспекте Управление человеческими ресурсами + управление командной работой

Подход – «управление человеческими ресурсами» характеризуется:

1. Переориентацией с нужд работников на потребности самой организации в рабочей силе.

2. Имеет стратегический уклон, предполагает более активную кадровую политику, в отличие от более пассивной традиционной.

3. Ответственность за реализацию кадровой политики возлагается как на линейных менеджеров (руководителей структурных подразделений), так и на кадровые службы.

4. Происходит переориентация системы кадрового менеджмента на индивидуальную работу с персоналом (индивидуальный подход).

5. Акцентирует внимание на менеджерах, а не на рядовых работниках (компетентность менеджеров оказывается ключевым элементом кадрового потенциала современной организации).

6. Нацелен на повышение эффективности инвестиций в человеческий капитал, обеспечивающих постоянный профессиональный рост работников предприятия, и улучшение качества условий труда.

7. Предполагает сильную и адаптивную корпоративную культуру, стимулирующую атмосферу взаимной ответственности наемного работника и работодателя, стремление всех работников корпорации сделать ее “лучшей компанией” за счет поддержки инициативы на всех уровнях организации, постоянных технических и организационных нововведений, открытого обсуждения проблем.

8. Предполагает непрерывное развитие персонала.

Управление человеческими ресурсамив организациях осуществляется в процессе выполнения определенных целенаправленных действий (функций управления), которые взаимосвязаны между собой и образуют подструктуру системы управления (рисунок 1).



Рис.1 . Организационная структура подсистемы управления персоналом крупного предприятия


Вопросы для повторения и обсуждения

1) В чем различие понятий «управление кадрами», «управление персоналом» и «управление человеческими ресурсами»?

2) Каковы общие принципы разделения ответственности и полномочий по управлению человеческими ресурсами между линейными и кадровыми менеджерами?

3) Почему справедливо утверждение «Любая проблема предприятия – это проблема управления человеческими ресурсами»? Приведите аргументы.

4) Как конкретно учет целей работника может помочь более эффективному достижению целей организации? Приведите примеры.

5) Понятие, сущность и основные задачи системы управления персоналом.

6) Каково место системы управления персоналом в общей системе управления организации.

7) Назовите основные принципы и методы построение системы управления персоналом.

8) Каковы основные функции службы управления персоналом?

9) Каковы приоритетные направления деятельности службы управления персоналом на разных этапах жизненного цикла организации.

10) Что такое политика предприятия в области управления человеческими ресурсами?

11) Раскройте основные варианты включения службы управления персоналом в общую структуру управления организацией.

12) Какие типовые подразделения включает в себя оргструктура службы управления персоналом крупной промышленной фирмы?

13) Что понимается под кадровым, делопроизводственным, информационным, правовым и нормативно-методическим обеспечением службы управления персоналом?

14) Объясните задачи и последовательность составления личностной спецификации, должностной инструкции и положения о подразделении.

15) Сущность методов управления персоналом.

Задание 1.1. Проектирование организационной структуры службы управления персоналом

Цель - приобретение студентами навыков: определения цели, задач и функций службы управления персоналом; выявления приоритетных направлений деятельности службы управления персоналом (СУП) в зависимости от стадии «жизненного цикла» организации;

Постановка задачи:

1) изучить теоретическую часть;

2) сгруппировать перечисленные функции по управлению человеческими ресурсами в отдельные функциональные подсистемы (пример - рисунок 1);

3) распределить функции по управлению человеческими ресурсами по 3-м уровням управления организации. Для выполнения данного задания следует воспользоваться «Квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и других служащих». Необходимо ознакомиться с должностными обязанностями директора предприятия, руководителя службы по управлению персоналом и начальника цеха (должности, относящиеся к трем различным уровням управления организацией). Заполнить таблицу, отражающую распределение функций СУП на различных уровнях управления (таблица 1). После заполнения таблицы необходимо проанализировать полученный результат и выявить дублирование функций управления персоналом на различных уровнях управления организацией, либо их необеспеченность.

4) каждый студент самостоятельно выбирает 10 основных функций руководителя службы по управлению персоналом. Затем при помощи голосования большинством голосов устанавливаются те 10 функций, которые получили максимальное количество выборов. Функции записываются в таблицу 2.

5) определить приоритетные направления деятельности СУП на разных этапах жизненного цикла организации (формирования, интенсивного роста, устойчивого функционирования, спада «свертывания» деятельности организации). Результаты сравнения заносятся в таблицу 3.

Методические указания

Перечень функций службы управления персоналом:

- определение функций и оргструктуры службы управления персоналом;

- формирование системы управления персоналом;

- планирование качественной и количественной потребности в персонале;

- маркетинг кадров;

- анализ кадрового потенциала, прогнозирование и определение потребности в рабочих кадрах и специалистах;

- управление занятостью;

-разработка стратегии управления персоналом;

- разработка и применение современного стиля и методов управления персоналом;

- разработка кадровой политики;

- планирование кадровой работы;

- информационное обеспечение системы кадрового управления;

- оценка и подбор кандидатов на вакантные должности;

- ориентация, адаптация и обучение новых работников;

- управление трудовой мотивацией;

- со­циально-психологическая диагностика;

- организация учета движения персонала;

- изучение причин текучести персонала и разработка мер по ее снижению;

- оформление приема, перевода и увольнения работников;

- нормирование трудовых процессов;

- участие в разработке и внедрение планов социального развития персонала;

- профориентационная работа;

- формирование проектных команд;

- создание и развитие резерва кадров;

- анализ и регулиро­вание групповых и личных взаимоотношений, отношений с руководством;

- управление производственными и социальны­ми конфликтами и стрессами;

- организация обучения персонала

- планирование, развитие, и контроль деловой карьеры;

- высвобождение персонала;

- оценка профессиональных, деловых и личностных качеств работни ков с целью рационального их использования;

- аттестация персонала;

- использование денежных и неденежных побудительных си­стем;

- создание условий для наиболее полного использования и планомерного профессионального роста работников;

- правовые вопросы трудовых отношений;

- оценка эффективности кадровой работы;

- соблюдение требований психофизиологии, эргономики и эстетики труда;

- вовлечение работников в процесс непрерывных улучшений

- техника безопасности;

- формирование оптимального управленческого аппарата;

- контролинг персонала;

- мониторинг персонала;

- диагностика социально-психологических ситуаций;

- ведение учета личных дел;

- социальное партнерство;

- рассмотрение писем, жалоб, заявлений.

Таблица 1. Распределение функций СУП на различных уровнях управления

Функции СУП Руководители
Директор Зам.директора по управлению персоналом Начальник цеха (участка)
…..

Для заполнения таблицы 1 принимаются следующие обозначения:

О – отвечает за выполнение, обобщает результаты, организует выполнение работы;

П – представляет информацию, необходимую для выполнения данной функции;

У – участвует в обсуждении и подготовке данного вопроса;

А – анализирует;

К – контролирует выполнение функции;

И – исполняет;

Р – принимает решения (утверждает, подписывает документ).

Таблица 2. Основные функции руководителя службы по управлению персоналом

Ранг функции Наименование функции

Таблица 3. Основные направления деятельности СУП на разных этапах развития организации

Функции СУП Формиро-вания Интенсив-ного роста Устойчивое функциони- рование Спада «свертыва-ние» деятель-ности
…..

Для заполнения таблицы 2 принимаются следующие обозначения:

2 - явный приоритет

1 - одинаково важное значение

0 - не играет роли на данном этапе

Задание 1.2. Распределение численности специалистов между подразделениями службы управления персоналом

Исходные данные:

- схема оргструктуры службы управления пер­соналом организации с указанием состава выполняемых каждым подразделением функций управления показана на рисунке 1;

- варианты соотношения общей численности персонала организации и численности службы управления персоналом, а также общая численность персонала организации приведены в таблице 4 ;

- варианты соотношения трудоемкости функций управления, выполняемых различными подразделениями в рамках службы уп­равления персоналом даны в таблице 5 .

Таблица 4.Варианты соотношения общей численности персонала организации и численности службы управления персонала

Общая численность персонала Общая численность персонала Доля численности, приходящаяся на специалистов по управлению персоналом
1-й вариант 2-й вариант 3-й вариант
100% 0,3—0,5% 1,0—1,5% 1,9—2,3%
1500 человек ? ? ?

Таблица 5. Варианты соотношения трудоемкости функций управления, выполняемых различными подразделениями в рамках службы уп­равления персоналом

Подразделения службы управления персоналом (см. рис. 1)
найма и увольнения планиро­вания развития персонала мотивации труда юридичес­ких услуг социаль-ных льгот и выплат
Доля трудоемкости от общего объема работ (%)
1-й вариант
2-й вариант 1 5
3-й вариант

Постановка задачи:

По схеме оргструктуры службы управления персоналом (рисунок 1) нужно определить, какой должна быть примерная числен­ность работников каждого из подразделений оргструктуры службы управле­ния персоналом.

Задание 1.3. Расчет численности работников службы управления персоналом организации

Служба управления персоналом машиностро­ительного завода включает несколько функциональных подсистем. Среднесписочная численность работников завода 5500 человек. Состав функций для каждой подсистемы содержится в Положении о службе управления персоналом. Эффективный фонд рабочего времени одного работника 1940 ч в год. Коэффициент дополнительных затрат вре­мени, не учтенных в плановой трудоемкости, 1,15. Рассчитана годовая трудоемкость функций для каждой подсистемы службы управления персоналом:

-найма, отбора и учета персонала 17510 чел.-ч;

-развития персонала 3230 чел.-ч;

- разработки средств стимулирования труда 10110 чел.-ч;

- трудовых отношений 5108 чел.-ч;

- условий труда 6120 чел.-ч;

-социальной инфраструктуры 1380 чел.-ч;

- юридических услуг 2070 чел.-ч.

Постановка задачи:

Рассчитайте плановую численность каждой подсистемы службы
управления персоналом.

Задание 1.4. Практические ситуации –

«Трудовое законодательство»

Постановка задачи

Дайте юридическую оценку ситуации с ссылкой на статью «Трудового кодекса».

1. В отдел кадров предприятия обратились слесарь Акаев А.Г. и инженер - программист Сизова И.С. с просьбой принять их на работу. 10 апреля был издан приказ о зачислении обоих работников с 8 апреля с испытательным сроком после того, как они принесли трудовые книжки и справки о наличии жилья. Фактически Акаев А.Г. по порсьбе мастера приступил к работе 4 апреля, а Сизова И.С. начала работать с 14 апреля в связи с домашними обстоятельствами, о которых она поставила в известность начальника вычислительного центра.

С какого момента трудовой договор считается заключенным?

В течении какого периода работники должны рассматриваться как находящиеся на испытатании?

Какие нарушения трудового законодательства допущены администрацией?

2. Соловьева И.А. была принята на работу экономистом. С учетом ее знания и опыта администрация возложила на не дополнительные трудовые обязанности за счет уплотнения рабочего дня:

1) оказание помощи главному бухгалтеру при составлении годового баланса;

2) постоянное представительство в комиссии по инвентаризации оборудования.

Соловьева И.А. обратилась к администрации предприятия с заявлением в котором указала, что перечисленные обязанности выходят за рамки ее должностных обязанностей, поэтому в данном случае имеет место перевод на другую работу, требующую согласия работника.

Дайте юридическую оценку сложившейся конфликтной ситуации?

3. Бухгалтер Львова О.О. в конце года (с 15 декабря) была переведена в порядке временного замещения на должность заболевшего старшего бухгалтера сроком на 1,5 месяца. 10 февраля текущего года она попросила администрацию освободить ее от замещения, так как срок превода истек. Поскольку старший бухгалтер продолжала болеть, администрация вновь издала приказ о переводе Львовой О.О. на 1 месяц.

В июле того же года она вновь была переведена на другую работу для замещения в течении 2-х недель кассира базы. Она отказалась от перевода, за что ей был объявлен выговор.

Права ли администрация? Каков порядок оплаты труда в этом случае?

4. Токарь Соломин С.В. подал 12 марта заявление об увольнении по собственному желанию. 16 марта он подал второе заявление, в котором просил считать недействительным первое заявление, так как передумал уходить с работы. В этот же день приказом по заводу его уволили с работы по собственному желанию на основании заявления от 12 марта.

Законы ли действия администрации?

5. Смирнова Т.А. проработавшая в должности экономиста 12 лет, была уволена по сокращению штатов. Считая увольнения незаконным, Смирнова Т.А. обратилась в суд. В заявлении она указала, что является студенткой заочного отделения техникума, имеет на иждивении двух малолетних детей (5 и 8 лет). Оставленный на работе кассир имеет высшее образование, стаж работы экономистом 2 года, иждевенцев нет. Какое решение должен вынести суд?

6. Вахтер Кузнецоа В.А. 10 октября уснул на дежурстве, за что ему был объявлен выговор. 2 января следующего года Кузнецов явился на работу в нетрезвом виде. Администрация предала дело об этом проступке на рассмотрение товарищеского суда, который вынес решение об увольнении Кузнецова В.А. с работы по п.5 ст. 81 ТК. 10 февраля был издан приказ об увольнении. Согласия профкома об увольнении администрация не получила, поскольку имелось решение товарищеского суда.

Законны ли действия товарищеского суда и администрации?

7. Астахова И.А. была принята с 5 января на временную работу сроком на 4 месяца для замены нормировщицы Потаповой А.И., которая ушла в отпуск по беременности и родам. После окончания этого отпуска Потапова А.И. ушла в отпуск по уходу за ребенком до достижения им 1,5 лет. При возвращении Потаповой А.И на работу администрация уволила Астахову И.А. без согласия профкома, без выплаты выходного пособия и компенсации за неиспользованные дни отпуска, ссылаясь на то, что она была зачислена на временную работу.

Законны ли действия администрации?

8. На основании графика сменности, утвержденного, директором, подросткам, не достигшим 18 лет, установлена 8-часовая рабочая смена. В целях недопущения переработки нормы рабочего времени в неделю подросткам от 16 до 18 лет предусмотрено предоставление 3-х выходных дней. Дать юридическую оценку законности приказа?

9. В связи с необходимостью ухода за престарелой матерью (инвалидом 2 группы), нормировщице Савиной М.А.был установлен неполный рабочий день. После смерти матери Савиной М.А. администрация предложила работнице перейти на полный рабочий день, но она отказалась.

Как должны быть урегулированы отношения сторон в этом случае?

10. Начальник цеха в целях выполнения месячной производственной программы предложил работникам цеха в устной форме остаться после смены на 5 часов. Это поручение ими было выполнено. Директор отказался оплачивать сверхурочные работы, ссылаясь на отсутствие приказа.

Законны ли действия директора?

Были ли допущены нарушения законодательства о сверхурочных работах?

11. Начальник узла связи Петров В.И., находясь в очередном отпуске, был вызван на работу в связи с производственной необходимостью. Петров отказался выйти на работу, за что руководство наложило на него дисциплинарное взыскание. Дать правовую оценку ситуации.

12. 5 октября Ефимов В.Д. вышел на работу в нетрезвом состоянии и был отстранен от работы. Поскольку факт появления в нетрезвом виде был подтвержден актом, директор предприятия объяснения от Ефимова не потребовал и 11 ноября издал приказ, которым ему был объявлен выговор и понижен тарифный разряд на 2 месяца.

Законен ли приказ?


5717434773877781.html
5717494400662180.html
    PR.RU™